Dans son baromètre 2023 de perception de la RSE, le Mouvement des Entreprises de France rapporte que pour 30% des salariés du privé âgés de plus de 16 ans, le développement durable en entreprise porte sur son engagement social. Dans le même temps, 82% de ces mêmes salariés considèrent que la responsabilité sociétale de l’entreprise est prioritaire ou importante.

Le Ministère de l’Economie, des Finances et de la Souveraineté Industrielle et Numérique écrit quant à lui : « La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) également appelée responsabilité sociale des entreprises est définies par la Commission Européenne comme l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec les parties prenantes. »
 
Alors la RSE, Responsabilité Sociale ou Sociétale des Entreprises ? Qu’est-ce que la responsabilité sociale, responsabilité sociétale ? Quels sont les aspects à prendre en compte dans le volet social ou sociétal de la RSE et quels peuvent être des indicateurs de reporting ?
  
Notion de responsabilité sociétale
 
Selon la norme ISO 26000, la notion « responsabilité sociétale » est largement utilisée depuis le début des années 1970 et se focalisait à l’époque sur le monde des affaires qui la dénommait par une expression plus parlante pour lui :« la responsabilité sociale ».

L’application progressive de cette notion, pas seulement au monde des affaires, mais à tout type d’organisation, a progressivement redonné tout son sens à la « responsabilité sociétale » dont les composantes reflètent, à un instant donné, les attentes de la société. Dans la mesure où ces dernières changent au fil du temps, la « responsabilité sociétale » est donc évolutive.

C’est ainsi la responsabilité sociétale, au départ centré sur des activités philanthropiques telles que les dons à des œuvres de bienfaisance, a progressivement intégré des thèmes comme les relations et conditions de travail, la loyauté des pratiques, les droits de l'Homme, l'environnement, la protection des consommateurs, la lutte contre la fraude et la corruption…
 
De sorte que la « responsabilité sociétale » se traduit aujourd’hui non plus par une simple dimension sociale mais bien par la volonté de l’organisation d’intégrer des considérations sociales et environnementales dans ses prises de décisions, mais aussi d’être en mesure de répondre des impacts de ses décisions et activités sur la société et l’environnement.

En ce sens, l’organisation peut se doter d’une raison d’être qu’elle a la possibilité d’inscrire dans ses statuts.
 
Engagement social de la RSE
 
Nous l’avons évoqué, dans son baromètre 2023 de perception de la RSE, le Mouvement des Entreprises de France rapporte que pour 30% des salariés du privé âgés de plus de 16 ans, le développement durable en entreprise porte sur son engagement social. Mais qu’est-ce que l’engagement social d’une entreprise au sein de la RSE ?
 
Le concept d’engagement (commitment pour les anglo-saxons) est issu de la gestion des ressources humaines. Initialement, ce concept décrit la relation entre l’individu et son environnement de travail.
 
Selon Meyer et Allen (1991 et 1997), il existe trois dimensions de l’engagement :

• La dimension affective : attachement émotif, identification, implication d’un salarié envers l’organisation ;
• La dimension normative : sentiment moral d’obligation et de responsabilité du salarié de rester dans l’organisation
• La dimension calculatrice : prédisposition d’un individu à se sentir lié à une organisation selon un ratio coûts/bénéfices (Coûts = sacrifice de temps par exemple, Bénéfices = rémunération, statut…)
   

Il apparaît que le niveau d’engagement des salariés d’une entreprise est directement lié à l’efficacité de ses pratiques de gestion des ressources humaines, point central de la dimension sociale de la RSE.
 
Le volet social de la RSE va donc se traduire par des objectifs en matière de conditions de travail, de bien-être et de motivation des collaborateurs. Les actions mises en place vont viser à favoriser la qualité de vie au travail, à encourager le dialogue dans un cadre de travail serein.
 
Le volet social de la RSE intègre également des valeurs en matière d’égalité, de non-discrimination et de juste rémunération au sein de l’entreprise.
 
 
Perception des enjeux sociaux par différentes catégories de salariés
 
Dans le cadre du volet social de la RSE, il est intéressant de pouvoir identifier les priorités perçues par les salariés. En ce sens, le baromètre 2023 de perception de la RSE du Mouvement des Entreprises de France apportent quelques données.

Du point de vue des responsables RH, les enjeux liés à la RSE sont considérés comme essentiels par 80% des professionnels RH. L’engagement et fidélisation des collaborateurs restent la priorité de 61% des responsables RH, devant le recrutement (48%) et la formation (43%) ; les salariés privilégiant quant à eux la formation (39%), devant l’engagement et la fidélisation (38%).(Source : Enquête OpinionWay/Kelio : Pour 77% des salariés une entreprise qui prend en compte la RSE est plus attractive - TheGood)
 
Du côté des décideurs (cadres d’entreprises) ils intègrent à la RSE en priorité la dimension « sociale » : la prise en compte du bien-être des salariés dans l’entreprise arrive ainsi en tête des citations (51 %) parmi les enjeux prioritaires de la RSE, suivi de l’éthique dans les affaires, la transparence, la lutte contre la corruption (44 %), la prise en compte de l’empreinte écologique de l’entreprise (37 %) mais aussi la prise en compte de la santé des salariés (37 % également).(Source : La RSE vue par les décideurs : Une action par et pour les salariés, perçue comme bénéfique pour l’activité - Institut Viavoice (institut-viavoice.com))
 
Exigences réglementaires sur le volet social
 
La perception des enjeux sociaux de la RSE n’est pas la même selon les catégories de personnels auxquelles on s’adresse au sein de l’entreprise. Si la RSE est au départ une démarche volontaire, elle est aujourd’hui encadrée par des normes et des réglementations qui obligent l’entreprise à prendre en compte certains aspects. En ce sens, la récente transposition en droit français de la directive CSRD impose certaines thématiques sur le volet social.
Rappelons simplement un point déjà abordé dans l’infographie RSE du mois de février 2024 : la CSRD se présente sous forme d’un ensemble de normes dites ESRS qui constituent un outil de pilotage pour l’entreprise et imposent des obligations en matière de transparence mais pas de comportement.
 
Il existe ainsi 12 normes ESRS dont quatre en lien avec le volet social de la RSE : 

ESRS 1 : Main d’oeuvre
ESRS 2 : Travailleurs dans la chaîne de valeur
ESRS 3 : Communautés affectées
ESRS 4 : Consommateurs et utilisateurs finaux

Quelques indicateurs clés du volet social « main d’œuvre de l’entreprise »
 
Dans un souci de transparence, la difficulté pour les entreprises est souvent de pouvoir construire des indicateurs de reporting conformes aux cadres réglementaires et compréhensibles par les parties prenantes.
 
Sur ce point, un des objectifs de la norme ESRS S1 est de permettre aux entreprises de faire leur reporting dans le respect des textes internationaux et européens relatifs aux droits de l'homme dont :

• La Charte internationale des droits de l'homme,
• Les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme
• Les Principes directeurs de l'OCDE à l'intention des entreprises multinationales,
• La Déclaration de l'Organisation internationale du travail relative aux principes et droits fondamentaux au travail
• Les conventions fondamentales de l'Organisation Internationale du Travail,
• La Convention des Nations Unies relative aux personnes handicapées,
• La Convention européenne des droits de l'homme,
• La Charte sociale européenne révisée,
• La Charte des droits fondamentaux droits de l'Union européenne,
• Les priorités politiques de l'UE définies par le socle européen des droits sociaux et la législation de l'UE, y compris l'acquis en matière de droit du travail de l'UE, le règlement sur la publication des informations financières durables et le règlement de référence de l'UE.

Voici quelques exemples d'indicateurs possible sur le volet social :

• Effectif salarié, répartition H/F, âges, pays ou région
• Nombre de bénévoles et répartition des contrats (CDI, CDD, temps partiels, stage, alternance,
  insertion, contrats aidés…)
• % de personnes handicapées dans l’effectif
• Ancienneté moyenne
• Nombre de personnes formées / nombre d’heures de formation
• % de la masse salariale allouée à la formation
• Répartition des personnes formées par métier
• Evolution des rémunérations et écart des rémunérations entre F/H
• Écarts de rémunération entre les plus hauts et les plus bas salaires
• Embauches et licenciements (dont nombre de contentieux)
• Taux d’absentéisme
• Accident du travail (taux de fréquence et taux de gravité)
• Présence des IRP ou des organisations syndicales
• Nombre et thématique des accords signés entre la direction et les IRP
• Existence et contenu du Document Unique d’Evaluation des Risques
• Présentation de la politique de Ressources Humaines et de Formation

 
Ce qu’on peut retenir